I- GİRİŞ
Kıdem tazminatı, hizmet sözleşmesi Kanun’da öngörülen hallerden biri ile sona eren ve yine Kanun’da öngörülen asgari sürenin üstünde çalışmış olan işçiye veya ölümü halinde mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır. Diğer bir anlatımla, kıdem tazminatı işçinin yıllarca birikmiş emeğinin yıpranmasının karşılığı olmasının yanı sıra emekli ikramiyesi niteliğindedir(1).
Bu makalede, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin vermiş olduğu yeni bir karar doğrultusunda işçiler için çok önemli olan, yaş şartı dışındaki şartların gerçekleşmiş olması halinde işverenden kıdem tazminatı istenebilmesi konusu izah edilecektir.
II- KIDEM TAZMİNATININ ŞARTLARI
4857 sayılı yeni İş Kanunu(2)’nun 120. maddesi, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun “kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi hariç” diğer maddelerini yürürlükten kaldırmıştır. Yeni İş Kanunu’nun geçici 6. maddesi “Kıdem tazminatı fonunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri eski İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümlerine göre saklıdır.” hükmüne yer vermiştir.
1475 sayılı eski İş Kanunu’nun bugün yürürlükte olan 14. maddesine göre, bir işyerinde çalışan işçilerin işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatı alabilme koşulları; İş Kanunu’na tabi olarak bir işte çalışmak, Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olmak ve iş sözleşmesinin İş Kanunu’nda belirtilen biçimde sona ermesi olarak üç maddede ifade edilebilir.
1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesinin 1. fıkrasında kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri sayılmıştır. Başka bir anlatımla, işçinin kıdem tazminatını isteyebilmesi için iş sözleşmesinin aşağıda belirtilen nedenlerden biriyle feshedilmiş veya son bulmuş olması gerekir. Bu maddeye göre iş sözleşmesi:
1) İşveren tarafından 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinin II numaralı bendinde (yeni İş Kanunu’nun 25/II. maddesi) gösterilen ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri nedenler dışında haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,
2) İşçi tarafından 1475 sayılı İş Kanunu’nun 16. maddesinde (yeni İş Kanunu’nun 24. maddesi) sayılan nedenlerden dolayı iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi durumunda,
3) Muvazzaf askerlik dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,
4) İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme alması amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,
5) Ek: 25.08.1999-4447/45 md.) 506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanun’un geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları durumunda,
6) Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi rızası ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda ve
7) İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması durumunda
işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
III- YAŞ DIŞINDAKİ ŞARTLARI TAŞIYANLAR İÇİN İSTİSNAİ BİR HÜKÜM
Bir önceki başlık altında sıralanan kıdem tazminatı alınabilecek hallerden 5. maddede belirtilen durumda olanların hangi şartlarda kıdem tazminatına hak kazanacakları söz konusu Kanun maddesinin içeriğinden anlaşılabilir. Buna göre,
506 sayılı Yasa’nın 60. maddesinin (A) bendinin (a) ve (b) bentlerinde belirtilen yaş şartları göz ardı edildiğinde;
a- Kadın ya da erkek olsun başka şart aranmaksızın 7000 gün,
b- Kadın ya da erkek olsun 25 yıl sigortalı bulunması ve en az 4500 gün
malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olanlar ile,
506 sayılı Yasa’nın geçici 81. maddesinin (B) bendinde belirtilen yaş şartları göz ardı edildiğinde;
Kadınlar 20, erkekler ise 25 yıl sigortalılık süresi ile anılan maddede belirtilen gün sayılarına (5000 ile 7000 gün arasında) ulaşanlar ve
506 sayılı Yasa’nın geçici 81. maddesinin (C) bendinde belirtilen yaş şartları göz ardı edildiğinde;
Kadın ya da erkek olsun 15 yıllık sigortalılık süresi ve en az 3600 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olanlar işyerinden kıdem tazminatı alarak ayrılabilirler. Tabi bu hüküm sigortalı işe giriş tarihi 08.09.1999 tarihinden önce olanlar geçerli olan bir hükümdür.
Diğer taraftan, yukarıdaki ifadeden de anlaşılacağı üzere sigortalılık tarihi 08.09.1999 tarihinden sonra olanlar için 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme gün sayısı kıdem tazminatı yazısı alabilmek yeterli değildir. Söz konusu tarihten sonra sigortalı 08.09.1999 ila 30.04.2008 tarih aralığında sigortalı olanların Kurum’dan kıdem tazminatı yazısı alabilmeleri için ya 25 yıl sigortalılık süresini ve 4500 gün prim ödeme gün sayısını tamamlamaları ya da en az 7000 gün prim ödeme gün sayısını tamamlamış olmaları gerekir. Bu sigortalıların emeklilik için ayrıca, karın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmuş olmaları gerekmektedir. 01.05.2008 tarihinden sonra sigortalı olanların emekli olabilmeleri için en az 7200 gün prim ödeme gün sayısına sahip olmaları, kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmaları şarttır. Bu sigortalıların Kurum’dan yazı alabilmeleri için yaş dışındaki 7200 gün prim ödeme gün sayısını tamamlamaları gerekmektedir.
IV- YARGITAY’IN KARARI NEDİR VE NE ANLAMA GELMEKTEDİR?
Yukarıda da ifade edildiği üzere yaş şartı dışındaki şartları tamamlayan çalışanlar bu durumu gerekçe göstererek ve işverenden kıdem tazminatı alarak işten ayrılabilmeleri mümkündür. Ne var ki, bu hak kapsamında kıdem tazminatı alanların yeniden çalışıp çalışamayacağı konusu farklı değerlendirmelere konu olagelmiştir. Şöyle ki, bu durumdaki çalışanlar kısa bir süre sonra yeniden çalışmaya başladıklarında tazminatı ödeyen işveren bu kişiler hakkında“hakkın kötüye kullanıldığı” iddiası ile dava açmak suretiyle tazminat talep edilebilmektedir. Bununla birlikte, Anayasa’da açıkça yer alan çalışma hürriyeti kapsamında bu kişilerin tazminat aldıktan sonra yeniden çalışmasının “hakkın kötüye kullanılması” olup olmadığı konusunda farklı kararlar da verildiği görülmüştür. Yüksek mahkemenin vermiş olduğu son kararının özeti konuyu değerlendirme açısından kolaylık sağlayacaktır. Buna göre,“Somut olayda, davacı yaş koşulu dışında emeklilik hakkını elde etmesi nedeni ile iş sözleşmesini feshetmiştir. Sosyal Güvenlik Kurumu’nun 1 Mart 2011 tarihli yazısı ile davacının 15 yıl ve 3 bin 600 gün sigortalılık süresini doldurduğu ve yaş koşulu dışında emekliliğe hak kazandığı sabittir. İşçinin emeklilik nedeni ile iş sözleşmesini feshetmesinden kısa bir süre sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka işyerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. Çalışmakta olduğu iş yerinde yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ilişkin yükümlülüklerin tamamlayan işçinin, kendisi için çalışma koşullarının daha olumlu olduğunu düşündüğü bir işyerinde çalışma amacı ile bu hakkını kullanması halinde Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırı davrandığı kabul edilemez. Yasa ile tanınmış emeklilik nedeni ile fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir. İşçinin hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir. Bu nedenle kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.” denilmektedir. Karar’dan anlaşılacağı üzere sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçinin, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da mevcut Yasa hükümleri gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılması ve kıdem tazminatı alması mümkün olduğuna hükmedilmiştir.
Bu karar sonrasında 15 yıl 3.600 günle kıdem tazminatı alan işçilerin yeniden çalışmaya başlamalarının önünü açılmıştır. Zira, önceki Yargıtay kararlarına bakıldığında, işçinin tazminat almak suretiyle işten ayrıldıktan kısa bir süre sonra işe başlamasını hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirebildiği görülecektir. Şüphesiz, aksi yönde kararların da verildiği vakidir. Ve genel itibariyle bu tür kararlarında mahkeme, Anayasal bir hak olan çalışma hürriyetinden bahsetmektedir. Ancak, yüksek mahkeme son kararında işçinin, çalıştığı işten tazminatını alarak ayrılmasını ve şartlarının daha olumlu olduğunu düşündüğü başka bir işe girmesini Medeni Kanun’da yer alan dürüstlük kurallarına aykırı bulmamış ve bu tespitini açıkça ifade etmiştir. Dolaysıyla bu tür durumlarda işverenlerin ellerindeki tek savı oluşturan “hakkın kötüye kullanımı” da sav olmaktan çıkmış olmaktadır.
V- SONUÇ
Sonuç itibariyle yaş dışındaki şartlara sahip çalışanların işyerlerinden kıdem tazminatlarını alarak işten ayrılmaları ve istemeleri halinde başka bir işyerinde çalışmaya başlamaları dava konusu olmaktan çıkmıştır. Daha doğrusu, elbette ki yine dava edilebilir ancak Yargıtay’ın böyle bir emsal kararı varken işverenin böyle bir dava açması yenileceğini bile bile mindere çıkıp işçiyle güreş tutması demek olacaktır.
* İstanbul Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü, Sosyal Güvenlik Denetmeni
(1) Mustafa ÇOLAK, Tüm Yönleriyle Çalışma Hayatındaki Toplu Ödeme, Tazminatlar ve Vergilendirilmesi, Yaklaşım Yayıncılık, Ankara 2012, s. 70
(2) 10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
Yazarlar : 'OSMAN ÖZBOLAT'
Bu makale yaklaşım dergisinde yayımlanmıştır.